「突然の訪問」や「労基署への呼び出し」などにより、賃金台帳・出勤簿・各種協定の確認の後、「是正勧告書」や「指導票」を受け取ることがあります。事業所としてはどのように対応したらよいのでしょうか。
残念ながら、従業員を雇っている以上、「知らなかった…」は通用しないのです。
労働基準法は最低基準を定めているものですので、ご指摘いただいたことは改善し、指定の期限内に報告する必要があります。
そこで、よくご質問いただくことがあります！
「業界の中で給料は高い方なのに、なんで？」「残業代を払っているのに、なんで？」
なぜでしょうか…。
Aさん 月給：30万円
今月の労働時間…176時間（８H×22日出勤）
10時間の残業あり（残業代の支給なし）
Bさん 今月の給料：188,500円（①+②）
【内訳】時給1,000円（最低賃金超とする）×１７６時間＝176,000円…①
残業10時間×1,250円＝12,500円…②
このようなケースでは、Aさんに対しての残業代不支給となります。
（30万円÷176Ｈ×1.25×10Ｈ＝21,307円をＡさんに支給することになります）
先ほどのBさん
残業代をしっかり支払っていますが、労使間で３６協定を結んでいませんでした。
従業員に法定の労働時間を超えて労働させる（残業させる）ためには…
３６協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）の作成（労基署への届出）が必要となります。
労働基準監督署から指摘された事項は、
労働者の方々が、実は口に出せずにいたことかもしれません。
場合によっては、労働者ご自身が申し出されたことかもしれません。
経営者の皆さまの「良き相談相手」として、経験と知識で
労使双方にプラスとなる「労働環境整備」のお手伝いさせていただきます。